Στις ΗΠΑ οι εργαζόμενοι παραιτούνται μαζικά. Αλλά γιατί;

Μετά από πέντε χρόνια ως μηχανικός στην IBM, ο Ben Reuveni άρχισε να δέχεται το φλερτ "στρατολογητών" ταλέντων – κάτι που τον ώθησε να αναζητήσει μια νέα πρόκληση. Δεν επιθυμούσε απελπισμένα να αλλάξει δουλειά, στο εσωτερικό της εταιρείας του, ωστόσο, επικρατούσε "νεκρική σιγή". Η εξερεύνηση εκτός εταιρείας "φάνταζε πολύ πιο εύκολη".

Ο Reuveni βρήκε τελικά νέο πόστο εντός της IBM, μόνον όμως επειδή γνώριζε τους σωστούς ανθρώπους – κάτι που του πυροδότησε μια ιδέα: εκείνη του επαναπροσδιορισμού του εταιρικού οργανογράμματος με τη χρήση αλγορίθμου που να αντιστοιχίζει εργαζόμενους με θέσεις εργασίας. Η ιδέα ήταν να βοηθηθούν όλοι οι εργαζόμενοι –και όχι μόνο εκείνοι που είχαν καλές διασυνδέσεις– να ανακαλύψουν μονοπάτια σταδιοδρομίας που δεν είχαν σκεφτεί ποτέ. Οι εταιρικοί ηγέτες θα μπορούσαν να αναπτύξουν το εργαλείο για να βρίσκουν τάχιστα άτομα με τις κατάλληλες δεξιότητες για νέες εργασίες.

Το 2015, λίγο μετά την ανάληψη του νέου του πόστου, ο Reuveni εγκατέλειψε την IBM και συνίδρυσε την Gloat, μια από τις 12 νεοφυείς επιχειρήσεις διαχείρισης "ταλέντων" που επιδιώκουν να διευκολύνουν τους ανθρώπους να κάνουν μια καριέρα χωρίς να ενταχθούν στο κύμα που είναι γνωστό ως η "Μεγάλη Παραίτηση".

Υπολογίζεται ότι το 3% των Αμερικανών εργαζομένων εγκατέλειψαν τη δουλειά τους τον Σεπτέμβριο. Πρόκειται για το υψηλότερο ποσοστό εδώ και δύο δεκαετίες. Οι μεγαλύτερες αυξήσεις στα ποσοστά παραιτήσεων αφορούν τομείς όπως η αναψυχή και η φιλοξενία, όπου οι υπάλληλοι γραφείου είναι ολιγάριθμοι, η εξ αποστάσεως εργασία εν μέσω πανδημίας σπάνια αποτελεί επιλογή και οι μισθοί είναι χαμηλοί.

Στον τομέα της μεταποίησης, η αύξηση του ποσοστού παραιτήσεων είναι πολύ μεγαλύτερη στον κλάδο των μη διαρκών αγαθών, που παρέχει χαμηλότερες αμοιβές.

Αδιαφορία

Νωρίτερα μέσα στην περίοδο της πανδημίας, πολλοί από αυτούς τους χαμηλόμισθους εργαζόμενους πρώτης γραμμής παραιτούνταν λόγω φόβων για τον COVID, ζητημάτων παιδικής φροντίδας ή άλλων δυσκολιών. Τους τελευταίους μήνες, οι περισσότεροι φαίνεται να έχουν παραιτηθεί επειδή βρίσκουν καλύτερες δουλειές αλλού.

Αδιάφοροι διευθυντές και η αποτυχία τους να αναπτύξουν σχέσεις με εργαζόμενους από απόσταση βρίσκονται κυρίως πίσω από το κύμα φυγής.

Η "Μεγάλη Παραίτηση" αποτελεί πάντως, σύμφωνα με εκτιμήσεις ειδικών, περισσότερο μια ιστορία έντονης ζήτησης για εργαζομένους, παρά μια επανεξέταση των όρων εργασίας μεταξύ των εργαζομένων υψηλότερου εισοδήματος.

Πολλοί εργαζόμενοι φεύγουν επειδή δεν "βλέπουν" μια επιθυμητή επαγγελματική πορεία που να μη συνεπάγεται τελικά τουλάχιστον μια παραίτηση. Μόνον ένας στους τέσσερις υπαλλήλους αναφέρει ότι η εταιρεία του διευκολύνει την εύρεση ευκαιριών εργασίας που να ταιριάζουν με τα ενδιαφέροντά του, ενώ μόλις το 37% των προϊσταμένων ενθαρρύνουν τους άμεσα υφισταμένους τους να εξερευνήσουν άλλους ρόλους.

Μεταξύ των ανθρώπων που έχουν βαρεθεί τη δουλειά τους, σχεδόν οι μισοί αναφέρουν ότι αυτό οφείλεται στην έλλειψη ευκαιριών ανέλιξης και όχι σε λόγους που αφορούν την αμοιβή.

Αυτό αρχίζει να αλλάζει, τροφοδοτούμενο από τα αυξανόμενα ποσοστά απώλειας εργατικού δυναμικού, που έχουν επηρεάσει τις επιχειρήσεις, από τις τράπεζες της Wall Street έως τα γωνιακά μπιστρό. Το 60% των εργοδοτών αναφέρουν ότι δυσκολεύονται να διατηρήσουν προσωπικό, έναντι μόνο 15% που δήλωναν το ίδιο πέρυσι. Αντί να χορηγούν τεράστια μπόνους "μεταγραφών", οι εταιρείες πρέπει να αφιερώνουν περισσότερο χρόνο μαγειρεύοντας με τα "υλικά" που ήδη διαθέτουν.

Νέα εργαλεία

Ο αυξανόμενος κύκλος εργασιών ενίσχυσε την ανάπτυξη σε εταιρείες όπως οι Gloat, Hitch, Eightfold AI και Fuel50. Δεν είναι οι πρώτες που χρησιμοποιούν ψηφιακά εργαλεία για να διατηρούν στοιχεία για εργαζόμενους. Ο κατασκευαστής λογισμικού διαχείρισης ανθρώπινου κεφαλαίου SuccessFactors, μέρος της SAP, υπάρχει από το 2001 και η ανταγωνιστική Workday ιδρύθηκε πέντε χρόνια αργότερα. Ωστόσο, αυτές οι εταιρείες στοχεύουν στη διαχείριση όλων των πτυχών του ανθρώπινου δυναμικού, ενώ οι νέες εταιρείες στον χώρο επικεντρώνονται στην ατομική καριέρα, επιτρέποντας στους υπαλλήλους να ανεβάζουν το βιογραφικό τους, το προφίλ τους στο LinkedIn και άλλες πληροφορίες σχετικά με τις δεξιότητες και τις επιθυμίες τους. Το λογισμικό δημιουργεί αντιστοιχίες και, παρόλο που οι πελάτες σημειώνουν ότι δεν είναι όλες οι συζεύξεις επιτυχημένες, ο αλγόριθμος γίνεται πιο "έξυπνος" με την πάροδο του χρόνου.

Η Seagate Technology προσπαθεί να ελέγξει τις "αποσκιρτήσεις" υπαλλήλων καθώς μετατοπίζεται από την πώληση σκληρών δίσκων στην ενοικίαση αποθηκευτικού χώρου στο cloud. To προσωπικό που αποχωρεί συχνά παραπονιέται ότι δεν έβλεπε καμία προοπτική ατομικής ανέλιξης, οπότε τον Ιανουάριο η εταιρεία έθεσε την Gloat στη διάθεση των 14.000 υπαλλήλων της. Σύμφωνα με στέλεχος της Seagate, η συγκεκριμένη κίνηση βοήθησε να κρατηθεί υπό έλεγχο η φθορά που προκαλούσαν οι αποχωρήσεις, με το να συνταιριάζει έναν εργαζόμενο με μια νέα δουλειά στην εταιρεία κάθε ημέρα, κατά μέσο όρο.

Ωστόσο, το χαμηλόμισθο προσωπικό πρώτης γραμμής παραμένει σε μεγάλο βαθμό αόρατο σε αυτά τα νεότευκτα οργανογράμματα, τα οποία απευθύνονται σε εργαζόμενους "λευκού κολάρου". Οι αντιστοιχήσεις είναι, επίσης, άχρηστες χωρίς ανθρώπινη παρέμβαση: οι εργαζόμενοι πρέπει να αποφασίσουν ότι θέλουν μια νέα δουλειά και το αφεντικό τους πρέπει να συμφωνήσει ότι ο υποψήφιος ταιριάζει στον ρόλο, αναφέρει ο Paddy Hull, αντιπρόεδρος ανθρώπινου δυναμικού της Unilever. Η βρετανική εταιρεία κατανοεί ότι οι προηγμένοι αλγόριθμοι δεν είναι πανάκεια για όσους έχουν βρεθεί σε μια κατάσταση αποτελμάτωσης, επομένως χρησιμοποιεί το σύστημα της Gloat περισσότερο για βραχυπρόθεσμα πρότζεκτ.

Από: Capital.gr

 

 

Οι πιο πρόσφατες Ειδήσεις

Διαβάστε πρώτοι τις Ειδήσεις για πολιτικές εξελίξεις, συνεντεύξεις διασήμων, συμβουλές για αντρική μόδα και συνταγές για φαγητό και πότο στο esquire.com.gr